案例 1
試用期內醫療能力不足
試用期糾紛
某小兒科診所聘僱一位助理，試用期 3 個月。1 個月後發現助理無法獨立協助兒童檢查、操作設備不當。診所想立即解僱，但助理主張是診所訓練不足。
正確做法：診所應先書面記錄缺點、給予 1 個月改善期、安排內部訓練。若改善無效，才能在試用期內解僱。必須保留改善記錄證據，否則員工可申請不當解僱調解。
出處：勞動部勞動關係司試用期判例
案例 2
患者投訴員工不當行為
紀律懲處糾紛
某診所護理師因患者投訴「態度不佳、拒絕解答問題」，診所主管立即開除該護理師。護理師主張未獲聽證機會、診所認定武斷。
正確做法：診所應先調查投訴內容，給予護理師回應機會，瞭解雙方立場。若情節輕微應先書面警告，重大才能解僱。應保留調查紀錄、申訴說明單、護理師陳述書。
出處：勞動部工作規則制定指南
案例 3
兼職醫師稅務與保險糾紛
兼職聘僱爭議
某診所聘僱兼職醫師，口頭約定時薪制但未簽契約。診所未幫兼職醫師加保勞保、健保，以「自由業」名義發放收入。兼職醫師後來申請勞保，診所拒絕。
正確做法：兼職醫師為「受僱勞工」，診所法律上須簽訂書面契約、加保勞保與健保。不簽契約、不加保是違法行為，診所面臨罰款。兼職醫師稅務上屬薪資所得，診所應預扣稅款。
出處：勞動部勞保加保規定、國稅局薪資所得認定
案例 4
無薪假爭議與員工拒絕
薪資計算爭議
疫情期間某診所患者少，單方面宣布全體員工放無薪假。員工拒絕無薪假，要求正常領薪。診所威脅若不同意就開除。
正確做法：無薪假須與員工協商同意，不能強制實施。若員工拒絕，診所無權單方面扣薪。診所可申請政府紓困，但不能以無薪假變相減薪。威脅開除將構成不當勞動行為。
出處：勞動部無薪假指南、勞基法第 13 條
案例 5
針扎職災認定與賠償
職業傷害爭議
某診所護理師不慎被患者針扎（曾有 B 肝患者），三天後發現感染。診所認為是護理師操作不當，拒絕申報職災。
正確做法：醫療環境針扎屬職業傷害，診所法律上須立即向勞保局申報。員工有權申請勞保醫療給付與傷害給付。診所應投保職業責任保險以保障員工。診所過錯應透過司法程序認定，不應自行決定職災歸責。
出處：勞保局職業傷害認定基準、勞基法第 59 條
案例 6
患者性騷擾員工
職場安全責任
某診所患者對年輕女性前台人員進行性騷擾（言語與肢體接觸）。前台人員向診所反映，診所主管認為「患者是來看病的，惹不起」，拒絕處理。前台人員因此辭職。
正確做法：診所有法律責任保護員工免於性騷擾，包括患者騷擾。應建立申訴機制、調查事實、禁止騷擾患者掛號、必要時報警。診所不處理將面臨《性別平等工作法》罰款。員工因騷擾而辭職，可申請資遣費。
出處：性別平等工作法第 13 條、各地勞動局案例
案例 7
員工洩露患者隱私
保密條款違反
某診所護理師向朋友談論患者的診療情況。患者得知後投訴診所並提告。診所面臨患者訴訟，同時也想對護理師處置，但護理師主張「只是私下聊天」且診所當初沒簽保密協議。
正確做法：診所應在聘僱時要求員工簽訂保密協議。洩露患者隱私違反《醫療法》與《個資法》，診所與員工均可被告。診所可依工作規則對護理師進行懲處，並保留教育訓練記錄。
出處：醫療法第 72 條、個人資料保護法第 5、20 條
案例 8
診所搬遷時年資爭議
年資認定糾紛
診所從 A 地搬遷到 B 地，某位員工跟著搬遷。但診所主張「因為是新地點，年資重新計算」，將 3 年員工的年資歸零，後續資遣時資遣費也按重新計算的年資給付。
正確做法：搬遷不是年資中斷的理由。只要員工持續受僱於同一雇主，年資就連續計算。診所搬遷時應保留所有員工的年資記錄，絕不能以搬遷為由重設年資，否則將面臨勞動局處罰與補發。
出處：勞基法第 10 條、第 57 條
案例 9
績效獎金計算爭議
薪資糾紛
診所以「業績分紅」名義發放獎金（約佔薪資 20%），但從未明確公告計算方式。某月診所業績成長，獎金卻被扣除，主管說「因為妳遲到 3 次」。員工質疑獎金應依業績計算，不應主觀扣減。
正確做法：經常性給與屬於工資。獎金若已成為固定薪資結構的一部分，扣減必須有明確的契約或工作規則依據，不能臨時決定，否則屬違法扣薪。建議事先訂立書面獎金規則並公告周知。
出處：勞基法第 2 條第 3 款、第 22 條、第 26 條
案例 10
員工請假遭刁難
特休權益爭議
某診所規定「特休必須提前 30 天申請，臨時請假不准」。員工突然生病要請病假，主管拒絕並威脅扣薪。另一次員工依規定提前申請特休，診所卻以「人手不足」拒絕核准，離職時也未足額補償未休日數。
正確做法：特休日期由勞工排定，雇主僅在企業經營上有急迫需求時得與勞工協商調整，不能片面拒絕。年度終結或契約終止時未休完的特休，雇主應折發工資。病假亦不得以「未提前申請」全面禁止。
出處：勞基法第 38 條、勞工請假規則第 4 條